Pourquoi les ETI doivent structurer leur politique pour les salariés aidants face aux coûts cachés de l’absentéisme et des départs

Pour une ETI de 100 salariés, l’aidance peut générer jusqu’à 171 000 euros de coûts cachés annuels, selon une estimation d’ISES. Absentéisme, présentéisme et départs non anticipés composent cette facture. Pourtant, 53 % des organisations interrogées ne savent pas combien de leurs collaborateurs sont aidants.

Le sujet sort donc du seul champ social. Il devient un enjeu de continuité opérationnelle, de fidélisation et de prévention des risques psychosociaux. Pour les dirigeants d’ETI, souvent confrontés à des équipes resserrées et à des compétences difficiles à remplacer, l’inaction peut vite désorganiser un atelier, un service client ou une fonction support clé.

Un risque RH identifié, mais encore peu piloté

Le livre blanc 2026 d’ISES, consacré à la santé mentale des salariés aidants et des salariés en situation de handicap, repose sur les réponses de 116 organisations françaises recueillies entre le 2 juin et le 30 juillet 2026. Les répondants, principalement des DRH, référents handicap et responsables RSE ou DEI, perçoivent fortement le risque qui pèse sur les aidants.

Le score de risque perçu pour leur équilibre mental atteint +32. En parallèle, l’efficacité du soutien apporté par les entreprises recueille un score de -49, le plus faible de l’étude. Autrement dit, les employeurs voient le problème, mais considèrent eux-mêmes que leurs réponses restent insuffisantes.

L’écart avec le handicap est net. Ainsi, 72 % des organisations disposent d’un accord formalisé sur le handicap, contre 36 % sur l’aidance. De même, 80 % ont un référent interne pour le handicap, mais seulement 42 % pour les salariés aidants. La formation des managers illustre aussi ce retard : elle concerne 75 % des structures pour le handicap, contre 26 % pour l’aidance.

Cette asymétrie tient en partie au cadre réglementaire. Le handicap bénéficie depuis longtemps d’obligations structurantes, notamment autour de l’emploi des travailleurs handicapés. L’aidance, elle, demeure souvent traitée au cas par cas, à travers un congé, un don de jours ou une réponse ponctuelle du manager.

L’invisibilité, principal angle mort des entreprises

La difficulté commence par l’identification. Seules 29 % des organisations déclarent reconnaître clairement et formellement la qualité d’aidant. Plus d’une sur deux n’a aucune estimation, même approximative, du nombre de salariés concernés.

Or le silence des collaborateurs ne traduit pas l’absence de besoin. La peur d’être jugé, de freiner une évolution de carrière ou de devoir justifier une situation intime limite les déclarations. Le sujet est aussi mal connu : certains salariés ne se reconnaissent pas spontanément comme aidants alors qu’ils accompagnent régulièrement un parent, un conjoint ou un enfant en perte d’autonomie ou en situation de handicap.

Pour une ETI, le risque est d’autant plus sensible que les absences imprévues et la fatigue chronique pèsent directement sur l’organisation des équipes. Un salarié expert qui réduit son temps de travail, renonce à une mobilité ou quitte l’entreprise peut créer une perte de savoir-faire difficile à absorber.

Le manager de proximité intervient déjà dans 87 % des cas, pour les aidants comme pour les salariés en situation de handicap. Cependant, 51 % des organisations n’ont pas formé leurs managers à l’accompagnement de l’aidance. Seules 4 % proposent une formation spécifiquement dédiée. Sans cadre clair, le manager devient le premier réceptacle d’une difficulté personnelle qu’il ne sait pas toujours orienter.

Passer du dispositif généraliste à une politique d’entreprise

Les entreprises ne sont pas démunies. Dans l’enquête, 98 % déclarent proposer au moins un dispositif d’accompagnement psychologique. Par ailleurs, 87 % organisent des actions de sensibilisation à la santé mentale et 78 % déploient des programmes de prévention du stress et des risques psychosociaux.

Le problème tient à leur ciblage et à leur pilotage. Ces dispositifs restent souvent généralistes. Seules 44 % des organisations disposent d’une politique de santé mentale claire et formalisée. Les stratégies dédiées aux aidants ne représentent que 4 % des réponses. En outre, 27 % des structures ne mesurent pas les effets de leurs actions sur l’absentéisme, les arrêts ou le désengagement.

Pour les ETI, l’enjeu n’est pas de reproduire les dispositifs complexes d’un grand groupe. Il consiste à rendre l’aide accessible et crédible : un point de contact identifié, une information confidentielle sur les droits, des règles de flexibilité connues, des managers formés et un suivi agrégé des usages. Le recueil d’information doit rester volontaire et protéger les données sensibles. Des baromètres anonymisés ou des indicateurs d’utilisation peuvent suffire à piloter les actions sans exposer les personnes.

La stratégie nationale de mobilisation et de soutien pour les aidants 2023-2027 rappelle que plus de neuf millions de Français accompagnent un proche. Elle prévoit notamment le renforcement du congé de proche aidant et un plan de repérage des aidants. Les employeurs constituent donc un maillon concret de cette politique publique.

Un sujet de direction générale, pas seulement de ressources humaines

ISES identifie trois priorités : former les managers, mesurer pour piloter et inscrire l’aidance dans la gouvernance. Cette dernière condition est décisive. Sans budget, objectif et indicateur suivis au niveau de la direction générale, le sujet risque de rester une initiative RH isolée.

La méthodologie invite toutefois à la prudence. L’enquête est déclarative et n’est pas représentative de l’ensemble des entreprises françaises. Cinquante-six pour cent des organisations participantes comptent au moins 5 000 salariés. Les ETI doivent donc lire ces résultats comme un signal de tendance, non comme une photographie statistique exhaustive de leur segment.

Le message opérationnel reste clair. L’aidance doit être traitée comme un facteur de performance durable. Dans un contexte de vieillissement démographique et de tensions persistantes sur les compétences, les ETI qui structurent ce sujet peuvent mieux sécuriser leurs collectifs de travail, réduire les ruptures de parcours et renforcer leur marque employeur.

Pour approfondir les droits et les leviers disponibles, les entreprises peuvent s’appuyer sur la stratégie nationale de soutien aux aidants, les données de l’enquête Autonomie de la Drees et les ressources proposées par ISES sur l’aidance et l’inclusion au travail.